こんにちは。社労士の後藤です。

2023年度も、人事・労務担当者にとって重要な法改正が行われています。このコラムでは、人事・労務担当者が押さえておくべき改正点と、企業側で必要な対応のポイントを7回に渡ってご紹介します。ぜひ日々の業務にお役立てください。

１か月60時間を超える時間外労働に対する割増賃金の改正　【対　象】中小企業　【施行日】2023年４月１日施行

第一回目は、2023年４月１日から施行の割増賃金に関する改正点を紹介していきます。

企業は、雇用する労働者に１日８時間、１週間40時間を超える時間外労働（残業）を行わせた場合には、割増賃金を支払わなければなりません。

割増賃金の割増率は労働基準法で定められており、現在、大企業の割増賃金の割増率は

とされています。１か月の時間外労働が60時間を超えると、通常の割増率よりも高い割増率で計算した割増賃金を支払わなければならないのです。

この60時間を超える場合の割増率の引上げについて、中小企業ではしばらくの間、適用が猶予されていました。これが、2023年４月１日以降は、中小企業においても大企業と同様に、１か月の時間外労働が60時間を超える部分に対しては、割増率を50％以上に設定しなければならないとされました。

◆割増率の引上げ対象となる中小企業とは？

中小企業については、次の①資本金の額または②常時使用する労働者数で判断されます。

【中小企業の範囲】

◆企業側で必要な対応は？

１．就業規則や労働条件通知書、雇用契約書の見直し

１か月の時間外労働が60時間を超える場合の割増賃金の計算方法について、割増率を50%以上とするよう見直しが必要となります。社内で使用している書式が改正に対応できているかどうかを、改めて確認しておきましょう。

２．代替休暇制度を導入する場合には労使協定も準備

１か月60時間を超える時間外労働について、割増賃金の支払いに代えて代替休暇制度を導入する場合には、過半数代表者等との労使協定が必要です。労使協定では、①代替休暇の時間数の算定方法、②休暇の単位（１日、半日、１日または半日でまとまった単位で取得できるようにすること）などを決めておくことが必要です。

３．給与計算方法の確認

60時間を超える部分の時間外労働については、１か月の時間外労働の累計で判断します。60時間を超えるところからそれ以降の割増率を50％以上で計算することになります。

勤怠を集計する際には、60時間以内の残業時間と60時間超の残業時間を分けて集計する必要があります。改めて集計方法を確認し、割増率の設定に間違いがないか、今一度確認しておきましょう。

残業時間が多くなると疲労が蓄積し、健康面で悪影響を及ぼします。企業側の対応としては、残業時間はなるべく少なくするよう調整することが必要です。

今回の改正をきっかけに、改めて会社全体の労働時間管理が適正に行われているかどうかを考えていくことも重要ですね。