【社労士解説】2022年 人事・労務担当者向け 法改正情報

人事労務担当者をとりまく労働法や社会保険法の法律は、毎年多くの法改正がありますが、とくに2022年１月以降施行される改正事項はたくさんあります。

今回は、改正事項の中から、とくに人事労務担当者への影響が大きそうなものの概要を、社会保険労務士である後藤先生にまとめていただきました。自社の対応を検討していく中で、抜けがないかを改めて見直してみてください。

※この記事の内容は2021年12月末時点の情報をもとに執筆しています。

施行日 ：2022年１月１日

対象事業所：すべての事業所

参照：厚生労働省HP

複数の事業所で勤務する65歳以上の労働者が、そのうち２つの事業所での勤務を合計して以下の要件を満たす場合に、本人からハローワークに申出を行うことで、申出を行った日から特例的に雇用保険の被保険者（マルチ高年齢被保険者）となることができる制度ができました。

【要件】

・複数の事業所に雇用される65歳以上の労働者であること

・２つの事業所（１つの事業所における１週間の所定労働時間が５時間以上20時間未満）の労働時間を合計して１週間の所定労働時間が20時間以上であること

・２つの事業所のそれぞれの雇用見込みが31日以上であること

雇用保険マルチジョブホルダー制度は、マルチ高年齢被保険者としての適用を希望する本人が手続を行うので、会社側の対応は、本人からの依頼に基づき、手続に必要な証明（資格取得届の記載、雇用の事実や所定労働時間などを確認する添付書類の用意）を行います。労働者から申出があったら、速やかに対応しましょう。

マルチ高年齢被保険者は、申出日から加入になるため、過去にさかのぼって被保険者資格を取得することはできません。労働者から書類を預かったら、速やかに対応しましょう。

内容 ：

①有期雇用労働者の育児・介護休業取得要件の緩和

②育児休業を取得しやすい雇用環境整備の義務化

③妊娠・出産の申出をした労働者に対する個別の周知・意向確認措置の義務化

④産後パパ育休（出生時育児休業）の創設

⑤育児休業の分割取得が可能に

施行日 ：

①～③：2022年4月１日（産後パパ育休については2022年10月1日～）

④、⑤：2022年10月１日

対象事業所：すべての事業所

参照 ：厚生労働省HP

育児介護休業法が大きく改正されます。2022年４月１日、2022年10月１日と段階的に施行されていきますので、計画的な準備が必要です。

有期雇用労働者の育児休業、介護休業の取得要件に、「事業主に引き続き雇用された期間が１年以上である者」という要件がありましたが、これが廃止され、有期雇用労働者の対象者は表のようになりました。

就業規則などの社内規程の見直しが必要です。なお、引き続き雇用期間が１年未満の労働者を対象外とする場合は、労使協定の締結が必要となりますので、その対応も準備しましょう。 

育児休業取得の申出が円滑に行われるよう、事業主に対し以下の①～④のいずれかの措置を講ずることが義務付けられました。

①育児休業・産後パパ育休に関する研修の実施

②育児休業・産後パパ育休に関する相談窓口の設置

③自社の労働者の育児休業・産後パパ育休取得事例の収集と社員への提供

④自社の労働者への育児休業・産後パパ育休制度と育児休業取得促進に関する方針の周知

※産後パパ育休については2022年10月1日施行

①～④のうち、まずは取り入れやすいところから着手しましょう。たとえば社内研修を実施する場合、活用できる資料などは、厚生労働省のホームページで公開されていますので、これらをうまく活用しましょう。

▶︎厚生労働省HPはこちら

いずれか１つを実施することが義務付けられていますが、複数の措置を実施することが望ましいという指針も出ています。できるところから積極的に対応して、育児休業を取得しやすい環境整備を行っていきましょう。

本人または配偶者の妊娠・出産等を申し出た労働者に対して、事業主は、育児休業制度等に関する以下の事項の周知と休業の取得意向の確認を、個別に行うことが義務付けられました。

今回の改正は、育児休業を取得しやすい環境を企業側が積極的に整えていくことが法律で義務付けられた点がポイントです。社員から妊娠や出産に関する申出があった場合の社内フローを見直し、育児休業等の制度を社員にわかりやすく示す説明資料を作っておくなどの準備を行いましょう。

男性の育児休業の取得を促進するため、子の出生後８週間以内に４週間まで取得できる柔軟な育児休業の枠組みとして、産後パパ育休（出生時育児休業）が創設されました。育児休業とは別に取得できるものです。

社内制度に産後パパ育休制度を導入しましょう。就業規則をはじめとした社内規程の整備を行い、社員が取得しやすいようにしましょう。

育児休業について、改正により２回まで分割して取得することが可能となりました。また、子が１歳到達後、保育所に入れない等の事情により育児休業を延長する場合、配偶者と交代で育児休業を開始できるようになり、配偶者の休業の終了予定日の翌日以前の日を育児休業開始日とできるようになりました。

2022年10月1日以降の育児休業の取得イメージは図のようになります。

育児休業の規定について、就業規則をはじめとした社内規程の見直しを行いましょう。

施行日 ：2022年10月１日

対象事業所：すべての事業所

参照：全世代対応型の社会保障制度を構築するための健康保険法等の一部を改正する法律案の概要

育児休業期間中は、社会保険料の全額が免除されますが、現行制度は月末時点で育児休業を取得している場合に当月の保険料が免除される仕組みとなっており、短期間の育休について、取得時期によって免除されるか否かが決まる不公平な取扱いになっていました。これを改善するため改正により、「月末時点で育児休業を取得していること」に加え、

・短期間の育児休業の取得でも、14日以上育休を取得した場合は当月の保険料が免除される

・賞与保険料の免除については、育休期間が１か月以上となる場合のみ免除対象となる

という扱いが追加になりました。

今回の育児休業の制度改正により、短期間の育児休業の取得が増えていくことが見込まれますが、休業期間に賞与の支給日が入る場合の給与計算には、とくに注意が必要です。

施行日 ：2022年４月１日

対象事業所：従業員数101人以上の事業所

参照：厚生労働省HP

一般事業主行動計画とは、企業が自社の女性活躍に関する状況把握と課題分析を行い、それを踏まえて企業の行動計画を策定するものです。一般事業主行動計画の策定について、常時雇用する労働者が301人以上の企業に義務付けられていましたが、改正により、2022年４月１日以降は101人以上300人以下の企業にも一般事業主行動計画の策定・届出と情報公表が義務化されることになりました。

該当する規模の企業は一般事業主行動計画の策定準備を行いましょう。

一般事業主行動計画の策定・届出を行った企業で、実施状況が優良である場合は、「えるぼし」認定を受けることができます。企業のＰＲにもつなげることができますので、この機会に積極的に実施していくことをおすすめします。

施行日 ：2020年６月１日、中小企業は2022年４月１日

対象事業所：すべての事業所

参照 ：厚生労働省HP

労働施策総合推進法の改正により、職場におけるパワーハラスメントについて、事業主が防止措置を講ずることが義務付けられました。また、事業主にパワーハラスメントについて相談したこと等を理由に不利益取扱い（解雇など）をすることも禁止されています。

【事業主が講ずべき措置】

①事業主の方針等の明確化及びその周知・啓発

②相談（苦情を含む）に応じ、適切に対応するために必要な体制の整備

③職場におけるパワーハラスメントへの事後の迅速かつ適切な対応

④①〜③と併せて講ずべき措置 （プライバシー保護、不利益取扱いの禁止等）

就業規則の見直しを行い、パワーハラスメント防止措置に関する事項を追加しましょう。また、会社のハラスメント対策に関する方針について、ポスターを掲示するなどして、社員にわかりやすく周知するという対応も有効でしょう。

大企業にはすでに施行されている改正ですが、2022年４月１日から中小事業主への適用も開始され、これによってすべての事業所においてパワーハラスメントの防止措置を講ずることが義務化されることになります。

内容 ：

①任意継続被保険者の資格喪失事由の追加

②傷病手当金の支給期間の通算化

③出産育児一時金の額の内訳の改正

施行日 ：2022年１月１日

対象事業所：すべての事業所

参照 ：全世代対応型の社会保障制度を構築するための 健康保険法等の一部を改正する法律について

任意継続被保険者について、従来は任意に脱退することができませんでしたが、改正により、保険者に申出を行うことで、任意脱退が可能となり、退職後の健康保険の選択肢が柔軟に選択できるようになりました。

労働者の方が退職する際、退職後の健康保険について質問を受けることがあった場合には任意継続の変更点についても伝えるようにしましょう。

傷病手当金の支給期間が、改正により「支給を始めた日から通算して１年６カ月間」となりました。途中で復職して給与を受け、再度労務不能となりお休みに入る場合も、通算受給期間が１年６カ月に達していなければ、支給開始から１年６カ月を経過していても傷病手当金を受給することができるようになります。

今回の改正により、令和2年7月2日以後に支給を始めた傷病手当金については、支給期間が通算されることになります。傷病手当金の申請をする際は、要件の確認を丁寧に行いましょう。

出産育児一時金について、表のように金額が改正となりました。

今後出産を控えている労働者の方がいる場合は、改正後の金額を伝えるようにしましょう。

内容 ：

①年金手帳の廃止、基礎年金番号通知書への切り替え

②老齢年金の繰上げ、繰下げに関する改正

③在職中の年金受給の在り方の見直し

施行日 ：2022年４月１日

対象事業所：すべての事業所

参照 ：厚生労働省HP

従来、年金制度に最初に加入した際に年金手帳が交付されていましたが、これが2022年４月１日から基礎年金番号通知書という様式に変更されることになりました。

現在入社時に、年金手帳の提出を求めている会社も多いかと思います。

今後新たに年金制度に加入する方については、年金手帳ではなく基礎年金番号通知書という様式に変更となります。基礎年金番号の確認方法について、社内で見直しを行いましょう。

老齢年金の受給開始時期について、現在は70歳が上限年齢とされていますが、改正により2022年４月１日以降は、上限年齢が75歳に引き上げられます。繰下げ受給を行った場合、現在の最大増額率は42％ですが、75歳から受給とした場合、増額率は84%となります（2022年４月１日以降に70歳に到達する方が対象）。

また、老齢年金を65歳より前に繰り上げて受給する場合、年金額は繰り上げた月数に応じて減額されますが、この減額率が0.5％から0.4％に軽減されることになりました（2022年４月１日以降に60歳に到達する方が対象）。

今回の年金法の改正は、シニア層の就労意欲向上が大きな目的です。高年齢者雇用安定法の改正により、70歳までの就業機会の確保が企業の努力義務とされるなど、高齢者が働きやすい環境を整えるための法整備が進んでいます。年金法の改正は、企業人事の実務に直接影響するところは少ないですが、今まで年金をもらうための働くことをセーブしていた方も年金をもらいながら働きやすくなるため、意欲のある人材を有効活用していくとよいでしょう。

年金をもらいながら働きやすくするための制度改正が行われます。現状、65歳以上の在職中の老齢厚生年金の受給者は、厚生年金に加入していた期間については、退職後（または70歳到達時）に年金額に反映されることになっていましたが、改正により、毎年10月（12月振込分）に老齢厚生年金の金額の改定がかかるようになります。これを在職定時改定といいます。

この改正により、65歳以降、年金をもらいながら厚生年金に加入する方について、加入した分が老齢厚生年金にすぐに反映されるようになります。

また、在職中、年金月額と厚生年金の標準報酬月額の合計額が一定額以上になると年金が支給停止になる在職老齢年金制度について、60歳～64歳に支給される特別支給の老齢厚生年金などとの調整額が、28万円から47万円に緩和されることになりました。

自動的に毎年の年金額が改定されていくことになるので、企業側の実務で対応すべきことはありません。この改正により、年金を受給しながら働きやすくなります。

施行日 ：2022年10月１日

対象事業所：従業員数101人以上500人以下の事業所

参照 ：厚生労働省社会保険適用拡大特設サイト

現在の制度では、パート・アルバイトの方の社会保険の適用は、週の所定労働時間が20時間以上30時間未満の場合、従業員数501人以上規模の企業では強制適用となり、500人以下の場合は労使合意に基づく任意適用とされています。

これが改正により、2022年10月１日以降は、従業員数101人以上規模の企業も強制適用となります。

強制適用となる方の要件は、次の①～④の要件をすべて満たす方です。

①週の所定労働時間が20時間以上

②月の賃金が8.8万円以上

③２か月を超える雇用の見込みがある

④学生ではない

従業員数が100人以下の場合は、従来どおり、労使合意に基づく任意適用となります。なお、社会保険の適用範囲の拡大は、段階的に進んでおり、2024年10月からは、51人以上規模に拡大される予定です。

要件に該当する方は、2022年10月１日から社会保険の加入が強制となります。まず、対象者の洗い出しを行うとともに、対象者への制度周知、そして2022年10月１日付で資格取得届の手続きを行っていきます。

対象者にとっては、手取りが減るという不安もあり、さまざまな質問が届くことが想定されます。人事担当者は制度をよく理解したうえで対応にあたりましょう。

内容 ：

①受給開始時期の選択肢拡大

②企業型DC、個人型DCの加入可能年齢の拡大

③企業型DC加入者の個人型DC加入要件の緩和

施行日 ：

①2022年４月１日

②2022年５月１日

③2022年10月１日

対象事業所：すべての事業所

参照 ：厚生労働省HP

確定拠出年金（企業型DC・個人型DC）における老齢給付金の受給開始の上限年齢が、70歳から75歳に引き上げられます。これによって、確定拠出年金（企業型DC・個人型DC）における老齢給付金は、60歳（加入者資格喪失後）から75歳に達するまでの間で受給開始時期を選択することができるようになります。なお、対象者は、改正の施行日時点で70歳に達していない方（1952年４月２日以降生まれ）となります。

企業型DC、個人型DCについて、改正により加入可能年齢が拡大し、より多くの方が加入者となれるようになりました。改正前と改正後をまとめると、表のようになります。

これまで企業型DC加入者のうち個人型DCに加入できたのは、「個人型DC加入を認める労使合意に基づく規約の定めがあり」かつ「事業主掛金の上限を月額5.5万円から月額3.5万円（確定給付型にも加入している場合は、2.75万円から1.55万円）に引き下げた企業の従業員」に限られていました。これが改正により、2022年10月からは、企業型DCの規約の定めを不要とし、事業主掛金の引き下げがなくても、原則個人型DCに加入することができるようになります。表のように個人型DCの掛金を拠出できるようになります。

上記改正により、新たに個人型DCに加入できるのは、事業主掛金が各月の上限の範囲内で各月拠出となっている場合です。各月拠出となっていない場合は個人型DCに加入することができません。また、マッチング拠出を選択している場合も、個人型DCには加入することができません。今回の改正により、新たに個人型DCの拠出ができるようになるかどうかを、加入者に対してわかりやすく周知するようにしましょう。

このほか、脱退一時金の要件の改正など、確定拠出年金は2022年４月以降に施行される改正がたくさんあります。確定拠出年金制度を導入している企業は、早めに対応を行いましょう。