営業女子の苦悩と成長を綴ったコミックエッセイで話題に
インスタフォロワー数10万人超の人気を誇るえりたさんによる【特別企画】パワハラ経験談と人事の方へのメッセージ

いわゆるパワハラ防止法により、すべての企業でパワハラに対する雇用管理上の措置義務が課せられるようになりました。職場におけるパワハラを防止する動きは、各社で強まっていますが、実際には職場で「これはパワハラだ」と判断することはとても難しいと感じています。
自身の経験を踏まえつつ「パワハラが周囲から気づかれにくい理由」を3点挙げてみたいと思います。

1つ目は、悪役めいた人物が怒号を浴びせるなどといった「わかりやすいパワハラ」はほとんど存在しないからです。
そのようなパワハラは、勉強会などで使用するテキストの事例でしか見かけません。
リアルなパワハラは相手の弱みにつけこみつつ、水面化で味方を切り崩し、じわりじわりと相手のメンタルをえぐるような陰湿なものが多いように思います。実際に私が経験したパワハラはそうでしたし、周囲でも真綿で首をしめるような陰湿なパワハラで苦しんでいる人が多数いました。

2つ目は、「厳しい指導」と「パワハラ」の見分けがつかない場合が多いからです。
これは特に営業関連の部署に多いと感じます。なぜなら多くの場合、営業職の責任者やリーダーは叩き上げでのしあがってきた人物であり、厳しい指導やさまざまな理不尽、パワハラなどを全てひっくるめて乗り越えてきている、いわば「猛者」であるからです。
そういった人物はパワハラでさえも「営業として成長するために必要なこと」だと思っている節があります。ひょっとしたら、自分がされてきたことを正当化することで、自分自身を肯定しているのかもしれません。

3つ目は、パワハラ被害者が声をあげても、何も解決しないどころか、今まで以上に仕事がやりにくくなるのではないかと恐れて（心配して）、泣き寝入りするケースが多いからです。
パワハラをする人が上層部の人間であればあるほど、パワハラ被害者は不利な状況に追い込まれやすいと感じ、余計に苦しむことになってしまいます。

以上のようなことが、パワハラは周囲から気づかれにくくし、また被害者は誰にも言えずに一人で抱え込んでしまう要因になっているのだと思います。

ここで私が営業職時代に受けたパワハラ経験の中から、特に印象的なエピソードを３つほどご紹介したいと思います。これらはインスタグラムにエッセイ漫画として掲載していますので、そのエッセイ漫画の一部とあわせてご紹介させていただきます。

ちなみにここで登場するパワハラ上司（以降Bと呼ぶ）ですが、転職先で出会った人物で、その会社では複数の営業所を統括する立場にありました。私の直属の上司となる営業所長は、このBの部下にあたります。Bには直属の上司はおらず、強いていえば社長が上司ということになりますが、そもそもBはあまり社長の意見に耳を傾けるタイプではありませんでした。そのような立ち位置の人物です。

私は新卒で広告代理店の営業となり、7年目で別の広告代理店への転職を決意しました。その際に、入社前の段階で、先述のBの面談を受ける機会がありました。この時点で採用そのものは決まっていたこともあり、あくまで形式的なもので、履歴書の提出や、顔合わせをするためにセッティングされたものでした。
この面談で私は、当時在籍していた広告代理店で担当している顧客を、全て自社に持ってくるようBから要求されました。しかも、まるで顧客を連れてくることが採用の条件かのように言われたのです。

もしそんなことをしたら、退職予定の会社に多大な迷惑をかけてしまいます。それに、これまでお世話になったお客様が、私の転職を機に取引先を変えるとは考えにくいです。しかしBは、「中途入社の人は、皆そういうことをしている」と言い、NOとは言えない雰囲気を作っていました。
（もちろんこれは、状況によっては不正競争防止法違反に問われることもありますし、パワハラの６つの類型でいえば、一種の「過大な要求」に該当する内容だと思います）

その時は言葉を濁して、そのまま面談が終了しましたが、当時、私は転職先の社長と直に話せる状況にありましたので、社長にこの件を相談することにしました。すると社長は「顧客を当社に持ち込む必要はない、配属営業所もこれまで担当していたエリアから離れた場所にしよう」と言ってくれました。
こうして私はこれまで勤めていた会社や、お客様に迷惑をかけることなく、無事転職をすることができました。転職先の社長のおかげで、新たな気持ちで仕事を始めることができたのです。
しかし、今思えばこのときBの要求を受け入れなかったことが、延々と続くパワハラのきっかけになったのでは……と感じています。

転職してから3年後、私は隣県の営業所へ異動となりました。異動先のH所長は厳しい方で、めったに部下を褒めないタイプの上司でした。

あるとき、H所長と若手営業社員との間でちょっとしたトラブルが起きました。営業実績を出しても一切褒めず、ダメ出しばかりするH所長に対し、若手営業の不満が爆発したのです。その若手営業はとある方法で、社長にその状況を報告したのです。
パワハラが横行しているのではないかと心配した社長は、公平な意見を聞くべく、同じ営業所に所属する一社員として、こっそり私を事情聴取することに。もちろんこのことは当事者には知らされず、私と社長、そして営業所を統括する立場のBを含めた３人だけの秘密でした。

ところがBは、私が社長と会い、営業所の内部事情を説明したことをH所長に伝えてしまったのです。そのうえ、H所長に「私が所長の座を奪おうとしている」と言ったのだそうです（もちろん私にはそんな気持ちはありませんでした）。
ほどなくして、H所長と若手営業との間のトラブルは解決しましたが、私とH所長の関係はしばらくの間、ぎくしゃくすることになりました。それまでの「上司と部下」という関係ではなく「いつか立場をひっくり返されるかもしれない存在」として警戒されましたし、どこか見放されたかのような感覚もありました。

その後もBは社内のあちこちで「あいつは入社数年で所長の座を奪おうとする強欲な人間だ」と、私の印象操作をするようなことを周囲に吹聴し、水面下で私を敵視する人を増やしていきました（なぜそれを私が知っているかというと、Bがそうしたことをしていると私に教えてくれる方もいたからです）。
とはいえ、他の営業所の方々と会う機会は滅多にないため、この誤解を解くタイミングを得られないまま、社内各所で関係がぎくしゃくすることが増えていきました。
これはパワハラの６つの類型で言うところの「人間関係からの切り離し」と「精神的な攻撃」にあたると思います。じわりじわりと私のイメージを下げながら社内の方々との関係性を悪くさせ、私を不利な立場に追い込もうとしていったのだと思います。

その後、私は社長から辞令を受け、新しい営業所の立ち上げ責任者になりました。それとともに、Bが直属の上司となりました。
ところが、営業所立ち上げに関してBからの指示や指導はなく、完全放置の状態に置かれました。私は何のノウハウもないままに、周囲の営業所長などに相談をしながら、手探りで営業所を開設していきました。
必要な備品の購入やスタッフの増員といった申請や稟議の先はすべてBです。しかし、あらゆる申請や稟議が通らず、やむなく自腹で備品を調達したり、少ないスタッフで営業所を回さざるを得なかったのです。同じ営業所のスタッフには、なにかと大変な思いをさせてしまいました。

そんななか、私はBから新規エリアの営業開拓を命じられます。その新規エリアは営業所から距離があるため、営業所に戻るのは毎日21時過ぎになってしまいます。もちろん責任者としての仕事も抱えていたため、このころの残業は月140時間を超えていました。さらに自宅からの通勤時間が往復4時間だったこともあり、毎日の睡眠時間はわずか2〜3時間程度でした。
やがて疲労はピークに達し、このままでは過労で死んでしまうという危機感をもち始めました。そこでBに単身赴任申請を出しましたが、これも却下。「残業をする必要がない体制にするのがお前の仕事だろ」と言われてしまいました。さすがにこの時は社長にも相談しましたが、Bと同じようなことを言われてしまい、終了しています。

結局、私は自腹で営業所近くにアパートを借り、そこから出勤するようになりました。

これもパワハラの６つの類型で言うところの「過大な要求」そして「精神的な攻撃」にあたると思います。

その後、営業所はスタッフが一丸となって努力したおかげもあり、黒字化を達成することができました。
するとBは突然、それを自分の手柄のように社長にアピールするようになりました。どんなに苦労して営業所の成績を上げても、結局はBの手柄になってしまう。それに気づいた私はやりきれなさを感じたのです。

そんなある日、私はとある営業所の所長から連絡を受けました。Bが宴会の席で「あいつ（私のこと）にはあと５年は苦しんでもらわないと」と言ったというのです。それだけでなく、私を侮辱する発言も複数していたとのことでした。そこでようやく私は「これはパワハラなんだ」と確信することができたのです。
これまで長年、Bとは折り合いが悪かったものの、どこかで「これは厳しい指導で、いつか認められる日がくる」と期待していた部分があったのかもしれません。しかし「苦しんでもらう」という発言で、そうではないことを思い知りました。Bはいわゆる「クラッシャー上司」だったのです。

私はこの発言で会社を辞める決心がつきました。Bが直属の上司である限り、陰湿なパワハラは終わらないし、部下にも迷惑をかけてしまうと思ったからです。相談できる人もいませんでしたし、なにより当時の会社には人事部もありませんでした。

そして私はパワハラに立ち向かうことなく退職しました。

ここまで３つのパワハラ経験談をご紹介しましたが、誰かに相談をしたのは１番目のエピソードのときだけでした。今振り返ってみても、仮に社長や上層部に相談をしたところで、「それはBからの指導の一環だ」「軽い冗談だ」「考えすぎだ」「証拠はあるのか」と切り返されてしまえば、それ以上は話せなかっただろうと思います。長年会社に貢献してきたBと、入社まもない私とでは、社内の方々との人間関係の強固さが違います。どちらの意見を尊重するかといえば、当然Bの意見に耳を傾けられてしまうはずです。
パワハラ経験は総じて自分の無力さ・立場の弱さを感じる出来事でもありました。

また、直接何かを言われるのではなく第三者経由でBから攻撃されるような、じわじわとダメージを受けるパワハラが多かったように感じます。おそらくBは自分の言うことを聞かない（思い通りにならない）私を間接的に排除したかったのでしょう。

先述したとおり、当時私が勤めていた会社には人事部が存在しませんでした。各営業所の責任者が直接スタッフを採用し、育成をしていたのです。きちんとした人事部があったのなら、今、このコラムをお読みになられている、人事のプロといえる人たちがいてくれたら、また違った現在があったのかもしれません。
そういった気持ちを含めて、もし当時の会社に人事部があったなら、こんなフォローをしてほしかったという、あくまで個人の希望を3点挙げてみたいと思います。

まずはなにより、上層部におもねることなく絶対的な味方でいてほしいなと思います。
パワハラの加害者はリーダーや責任者、上層部の人間など上の立場であることが多いものです。そしてこういった立場の人物は、簡単にパワハラをもみ消したり、なかったことにすることができてしまいます。
ですので、入社まもない方でも、営業成績がよくない方でも、パワハラの相談の際には、まずは否定せずに耳を傾けてほしいと思います（特に、新卒者の場合には社会人経験の乏しさから、自分の状況を把握し、相手に説明する能力が不足している場合もあるはずです。そういった点には十分な配慮をしていただきたいと思います）。

パワハラ防止法の成立によって、相談窓口の設置が義務化されましたが、できれば匿名で相談できる形もあればいいなと思います。秘密厳守は当然のことですが、それでも、相談内容がパワハラ加害者に漏れてしまうことがあります。また、パワハラ加害者側が憶測で通報者を断定してしまい、事態がエスカレートすることで、より一層被害者が苦しむ可能性もあります。
たしかに匿名での相談では、事態の全容が把握できず、解決に結びつかないケースも出てきてしまうかもしれませんが、匿名で心の苦しみを打ち明ける場所があるということだけでも、被害者にとっては、心のよりどころになるはずです。
また、相談内容によっては、異性に伝えにくい内容もありますので、そういった点での配慮も必要かと思います。

パワハラが判明した際には、加害者を直接注意するのではなく「こういうパワハラが社内で起こった」と多少内容を抽象化したうえで、社員全員に（会社全体へ）啓蒙・指導してほしいなとも思います。
なぜならこちらも２番目と同様に、被害者への二次被害が出る恐れがあるからです。その場でパワハラ加害者は謝罪したり、反省の意を述べたとしても、本心ではない可能性もあります。のちにパワハラ加害者から「お前に原因や落ち度があったからだ」などと責められてしまったり、仕事がやりにくくなってしまうことだってあるでしょう。
そのため、社内で起こったパワハラを当事者間の問題として解決するだけではなく、パワハラ防止の意識を高めるためのよい機会ととらえて、全社員に周知するほうがよいと思います。パワハラ加害者に対する抑止力にもなりますし、社内でパワハラへの意識も高まるはずです。会社全体でパワハラを見過ごさない空気感を作ることが大事なのかなと思います。

コラム前半でもお伝えしたように「厳しい指導」と「パワハラ」の境界線をひくことは、非常に難しいと常々感じてきました。私自身も部下を持ち、指導や人材育成をした経験がありますが、パワハラと捉えられてしまわないかと不安になることがありましたし、それゆえ厳しく指導したほうがいい場面なのに、逆に消極的になってしまったこともありました。
しかし、指導者の立場になったことでわかったこともあります。それは「相手の成長を思っての言動」が厳しい指導であり、「相手を思い通りにさせようとする言動」がパワハラなのだということです。
パワハラ加害者が営業責任者の場合、本人の立ち回りのうまさや根回しのうまさ、またどんな物事も肯定的に仕向けるトーク力が長けていることが多いため、パワハラを見抜くことが難しくなります。しかし「部下はどのように成長していますか？」といったような質問をすれば、部下をどう思っているのかが見えてくるのではないでしょうか。
パワハラ色の強い責任者は、部下の悪い点ばかりを見ている傾向があります。それゆえ、こういった質問に対する言葉や態度、表情の端々から「本当に部下の成長を期待しているかどうか」が読み取れるはずです。
そのためにも人事部の方は、営業責任者と面談などでじっくり対話をしてほしいなと思います。

私が会社を退職する際、入社当初にお世話になった上司から言われた言葉があります。
それは「会社にいる限りは会社と戦ってはいけない。どんなに正論を振りかざしても勝ち目なんてないし、立場が悪くなるだけだよ」というものです。

きっとその上司から見た私は、上層部に正論で楯突く面倒な部下に見えたのでしょう。会社に所属する限りは目上の人に従順で、理不尽な意見にも合わせていく必要があるのだと、最後に教えたかったのかもしれません。
しかし会社を退職して数年が経ち、今思うことは「戦ってはいけない」「勝ち目なんてない」という姿勢こそが、パワハラを助長する考えなのではないかということです。パワハラを受けた経験は今でも鈍い鉛のように、私の心の奥にずしんと残り続けています。

パワハラ被害者は泣き寝入りするか退職するかの２択しかないのでしょうか？
パワハラで苦しんでいる人に「あなたは悪くないですよ」と手を差し伸べる人がいれば、パワハラをしている人に「それは違うと思いますよ」と釘を刺す人がいれば……

パワハラは当事者同士のみで解決することが難しい問題です。
ですので、周囲や人事部の方が不穏な空気感や、ちょっとした変化に気づいてくれたり、自身が抱えている問題に耳を傾けてくれることで、救われる人がたくさんいるはずです。なかには、いろいろあるけれど、この会社に入ってよかった、と思う人もいるでしょう。それだけ「相談できる、認めてくれる人事の存在」は本当に大きいのです。

どうか人事の皆さんの観察眼と思いやりの心、そしてパワハラを許さない毅然とした姿勢で、会社にとって大切な人材の背中を前向きに押していただけたらなと思います。それが、健全な企業としての発展はもちろんのこと、ひいては社会の繁栄にもつながっていくと思います。