茨城県内で５か所の保育園を運営する
(社福)山ゆり会の人材教育のお取り組みをご紹介！

>> TACの研修を利用された理由をお聞かせください

　保育業界は厳しい状況にありますから、やはり保育士として中堅に差し掛かる世代、いわゆるサブリーダーという層の成長がないと、この先は生き残っていけないという感覚を持っており、その点については課題として特に力を入れています。
　これまで成長を促すための研修を私自身が担当するなど、様々な形で取り組んできてはいたのですが、これがなかなか難しかったですね。全員を同じようにレベルアップさせるというのは難しいとわかっていますので、１人でも２人でも芽が出てくるメンバーを見つけたいという思いで続けています。
　各園長には、自分の次席や後釜を育てるのが仕事ですよと、ずっと伝えてきました。子どもたちの成長を促すことはもちろんですが、園長の仕事は、あなたの次を見つけて育てることですよと。その点はみんなにお願いしています。そうすれば、組織は無理なく大きくなっていきます。みんなが今の役職に甘んじてしまったり、下が育ってこなかったりすると、同じキャパシティの中でしか運営できませんからね。各園長がしっかりと人材を育ててくれれば、次の展開にむけて進めていくことができます。
　なかでも、サブリーダーといわれる層が育ってくれないと、20〜30年先が見えてきません。保育業界では様々な研修が行われますが、やはり保育に関連するものが多く、ほかにはあったとしても、表面的な部分を学ぶものばかりだと感じていました。マインドの持ち方や、考える力をつけるといったような研修は、外部にお任せしなければ難しいだろうと思い、TACさんにお任せすることにしました。
　やはり規模が大きくなると、保育園でも縦割りになりやすくなります。園長とリーダーの間では、ある意味では意思疎通が取れてさえいればよいのですが、サブリーダーは一番大変です。私たちの仕事は、保育園全体がワンチームになって仕事をしていないと、一人ひとりの子どもを見ていくことができません。ですから、サブリーダーたちがどのように連携を図っていくかということが大切になります。ここがワンチームじゃないとダメなんです。だからこそ、サブリーダーがしっかりと共有して話し合えるようになって欲しい。仲良くとまではいいませんが、園をどう良くしていくかということを、それぞれの主張をぶつけ合いながら一緒に進めていけるようになっていってほしい。もしそうなれば、きっとたいへん大きな強みに変わっていくと思っているんです。

>> 保育士の方向けの人事制度やスキルの設定をされているとのことですが？

実はこの４月から人事制度やスキルの設定を更にリニューアルしています。これまではステージ１とか２といったレベルを、年次に紐づけていたのですが、今年からは修了のチェックがつかなければ、10年目だとしてもステージ１に留まるようにしました。   　もともと創業者が作ったものを引き継ぎつつ、僕ら次世代がどういう人材を育てたいのか、欲しいのか、といったところ盛り込んで、制度を作り直していきました。法人の担当者はもちろん、第三者にも入ってもらって、しっかり突き詰めて。この人事制度やスキルを設定するのは本当に大変でしたね。もう何度話し合ったかわからないというくらいに話し合いました。 　これは苦労して作ったものですが、自分たちだけでそれを使おうだなんて思っていませんし、隠したりもしません。もし業界の中で真似してもらえるなら、いくらでも真似してくださいと思っています。だってきっと業界のためになるじゃないですか。それはつまり、子どもたちのためにもなるので。業界として課題をしっかり把握しておかないと、業界自体が潰れてしまう可能性だってありますからね。 　とはいえ、これを作るのは大変でしたけど、運用はもっと大変です。やっぱり作っただけで満足してしまうのではダメですからね。どういうふうに、より意味のあるものにしていくのかがポイントになります。 　ちょっと厳しいかもしれませんが、あなたの課題は、僕らが求めているこの部分をクリアできていないということですよ、と。こうなってほしいんです、ときちんと説明できるようにしたかったんです。本人が傷つくのはわかっているけれども、そこはしっかりとしなければなりませんからね。ただ案外、客観的に自分のことを見ているスタッフも多いので、自分でできていないことにはチェックをつけないものですね。だから次の面談までに、チェックつけるために何ができる？ということを話して、ちょっとずつ階段を登っていきましょう、といったように、一人ひとりと向き合ってやっています。

>> 人材育成にそれほどの力をいれる理由を教えてください

　きちんとした保育をしていれば、経営がダメになることはないはずです。もちろん間違えてしまったら落ちていくのでしょうが、今は大きな苦労なく、園を運営できていますからね。そんななかで、やっぱり人が全てという部分がありますから、人材育成の部分にはしっかりお金をかけないと、と思っています。
　一人ひとりが自立して、オーナーシップを発揮し、毎日保育にあたってくれていれば何も怖いものはありません。少なくとも、上司の顔色を伺いながら、怒られない保育をするためにはどうすればいいか、とか、単に怪我をさせないためにはどうすべきなのか、と考えているようではダメだと思うのです。
　私たちは保護者の方に「子どもは怪我しますよ。骨折までは覚悟してね」といったようなことを言っています。もちろん骨折というのはさすがに言い過ぎですがね。けがをさせないように、最大限注意していますから。ただ、これだけ子どもたちを自由に遊ばせている保育園ですからね。すりむいたり、ぶつけたりと、怪我だってします。でも子どもが子どもらしく自由にあそぶ環境が良くて、ウチにきていただいていますので、必要とされている部分はまだあるのかなと。
　創業者が考えた・作り上げた理念・方針を引き継ぎながら、裸足保育とか、さまざまなあそびを教育につなげていきたい。なにより一番は、自己肯定感を育むこと。それは大人になっても生きる力として根っこにあるものじゃないかなと思うのです。自己肯定感がなければ、主体性も生まれませんからね。
　今の子どもたちにその部分をなんとかしてあげたいな、と常々思っています。

>> TACは人材育成の面で良い材料をご提供できましたか？

　もちろん、もちろん！　足立先生含めて、ありがたかったです。やっぱりやりっぱなしではないのが良いですね。研修は1.5日で行いましたが、ちゃんと中間にこちらの状況を尋ねてくれたりとか、いろいろとフォローしてくださったので。
　園長たちとしても、サブリーダーをどのようにフォローし、サポートをしていけば良いかという部分で悩みをもっていますからね。そういった点をキャッチボールして、彼らを後ろからサポートすることもできました。もしそれがなかったら、単に研修を1.5日やったね、ということで終わってしまっていたかもしれません。そういった部分で間に入って、非常にありがたいサポートをしていただきました。
　実は私もティーチングの部分は少しだけ研修を受けさせていただきました。いるとプレッシャーになるから、いないほうが良いといわれたので、邪魔にならない程度ですけどね（笑）。でも、私自身もオーナーシップについて考える良い機会になり、学びになりました。自分自身はどうだろうと考えましたね。
　今回の取材を受けている３人の保育士についていえば、チームが互いに振り返り、次に何をするべきか、また今何が求められているのか、といった考えを３人で共有して話し合ったということが、日常の仕事にもつながることが多いと思うのです。
　足立先生や営業担当の方は本当に一生懸命やってくれました。ZOOMでのミーティング含め、何度もやりとりさせていただいて。本当に丁寧にフォローしてもらいました。山ゆり会のことを考えて、やり取りしていただいたんだなと感じています。
　それに、足立先生がうちのことを好きになってくれたのは良かったなと思っていますね。やっぱり人と人のことですから。

>> 今後の法人としての目標についてお聞かせください

　法人としてはやはり拡大路線だと思っているのですが、次の園を作るための条件については、もうみんなに提示しているんです。それは私からではなく、私以外の誰かから「もう一個（園を）作りましょうよ」といってもらえるように組織を作っていこう、ということです。「私たちのポジションをそろそろ用意してくださいよ」なんていってもらえるようになったら、私の勝ちかなと（笑）。理想としては、そういった組織にしていきたいですね。
上が決めて園を作って、ポジションができるから、そこに人を充てる、というのではなくて、人も育ってきたなかで、自分たちが望んで、そのポジションや新しい事業へと向かっていけるような形をつくれたら、私の２代目の役割としては果たせたんじゃないかなと。そうなれば、きっと自動的に３代目がどこかに誕
生してくれるんだろうなと思っています。
　もちろんこれからも、地域に必要とされる保育園で在り続けなくてはなりませんが、保護者に迎合する必要はないのかなと思っている部分もあります。小学校では一人に１台ずつタブレットやPCが渡される時代になりました。そういったことが幼保にも進んでくる可能性はなくはないでしょう。ただ、乳幼児期の“あそび”が大切だということが、日本でも改めて重要視されるようになってきていますからね。
　ですから、これからもスタッフとともに、選ばれる存在で在り続けたいなと心から思っています。

>> 研修を受けて得られたと感じているものはありますか？

永田：実は研修が終わったあとで園長と振り返りを行ったときに、研修を受けた感想とか想いを伝えてみると、園長が複雑な顔をされたので、それにモヤモヤしたものを感じたんです。それでこのふたり（黒田氏と齊藤氏）にすぐ集まってもらって、３人で改めて研修の振り返りをしたのですが、そこでやっと腑に落ちました。正直にいうと、研修直後はモヤモヤしていて、何を学んだかと尋ねられてもぱっとは答えられなかったのですが、３人で振り返りしたことで、ようやくつかめた気がして。それから自分が何をすべきなのかと考えるというところにつながったような気がしています。

齊藤：私自身は先生にかなり掘り下げてもらったので、目指しているところまでだいぶ近づいていた気がしていたんです。ただ永田さんがモヤモヤしていたので、一緒に話したのですが、そのおかげで私も更に理解が深まっていきましたね。この３人が思うところが一致したときに、ようやく何かわかった気がしました。この振り返りの時間は有意義でした。

永田：仕事の目的を掘り下げていくなかで、僕は途中で止まってしまっていたのですが、３人でもう一度その話をしたところで、最後に答えが出てきた気がします。お互い共通する部分があったので、目的に対して自分たちができることはなんだろうと考え、それについて初日の研修以降、ずっと取り組みを続けているといった感じです。本当は自分だけ間違っていたのかなという不安を感じていたので、とりあえず集まって共通の理解をしたかっただけだったんですけどね。ただその１回の集まりが、一つのきっかけになった。オーナーシップ研修を受けてから、３人で集まってこうしよう、ああしようと相談したり考えたりする機会が増えたことは、研修を受けたからこその姿なのかなと感じています。それと、我々のそういった取り組みを、上の方もプラスに見てくれていると思います。

>> 研修はどのように進めていかれたのでしょうか？

　実際の研修では、本当に自分がやりたいことを「オーセンティック・セルフ」と、役割として求められることを「ロール・セルフ」とし、これらを考え、高い次元で統合することで、本当の意味での「あなたがすべきお仕事」になるのですよ、ということを伝えていきました。
　一般企業にお勤めの方の場合は、比較的「役割としての自分」が強いことが多いのです。しかし保育士の方の場合は逆になっているので、「本当はあなたの組織はここまで求めているんだよ」ということを伝えていきました。
　ひょっとしたら保育士さんたちは、立ち止まって、改めて今何をやりたいとか、なぜ保育士をするのか、そして今後どうしたいのか、といったことを考える時間があまりないのかもしれません。もしくは、やってはいるのだけれども、日常に追われているので、俯瞰して考える余裕がない。だからそういったことを若手に伝えたり、言語化して説明できないというのは、今何をしていて、これから何をしたいのかということを考える癖があまりないからなのかなとも感じました。だからこそ、今回の研修は受講者の潜在的なニーズや課題にマッチしたと考えています。
　研修は２日間に分けて実施しましたが、間に３ヵ月間のインターバルをとっています。これはその間に実践知を得るためです。研修で形式知を得ても、実践知は養われません。一番大事なのは、知っていることを実際にやってみたときに、どれだけギャップがあるかということです。知っていると、できるの間を埋めるには、トライアンドエラーを繰り返し、成功体験を得ることが重要です。
　そこで、１日目が終わったところでは、まず自分の役割を認識すること、そして自分が本当に何をしたいのか、今一度立ち返って欲しいという２点を伝えました。
　やっぱり必要なのは正しい危機感と、当事者意識だと思います。それを考えるためには、自分が何者で、何ができて、何ができていないのかを把握する必要があります。そしてあるべき組織の姿に向かって、自分自身が課題意識を持って、誰かのために一歩踏み出す、更には矢面に立つ。目指すべきはこういった文化や習慣がある組織ですね。そのカギとなるのがオーナーシップです。
　そういった理由から、当事者意識を高めないといけないという意味でも、今回の研修はすごく合致したと思っています。